最終更新日: 2023年12月2日 by it-lawyer
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この記事を書いた弁護士
スタートビズ法律事務所 代表弁護士 スタートビズ法律事務所代表弁護士。出身地：京都府。出身大学：東京大学。 主な取扱い分野は、「契約書作成・チェック、問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、顧問弁護士業務、IT・スタートアップ 企業の法律問題」です。 |
こんにちは、IT企業のための弁護士、宮岡遼です。
今回は、従業員の引き抜き問題が起こってしまった場合の対応について説明したいと思います。
従業員の引き抜き問題を放置すると、取引先を奪われて売上が大きく減少してしまったり、採用困難な人材が流出してしまうなど事業にとって大きなダメージとなります。
それにもかかわらず、この問題を放置したままとしたり、ネットで拾った有効かもわからない誓約書や十分な検討がされないまま作成された誓約書等の書類にサインさせているだけという例が多々ありますので注意が必要です。
また、事後的対応をとるという場合でも、対応を誤ってしまうと、さらなる損害を招いたり、会社のレピュテーションが著しく低下するというリスクがありますので注意が必要です。
それでは、説明していきます。
引き抜き問題とは？
従業員の引き抜き問題とは、在籍中の社員や退職した従業員が、自社の従業員に働きかけて、自ら新たに設立する会社に勧誘したり、自らの転職先の会社に転職するように働きかけることをいいます。
在職中の従業員は，会社との間の雇用契約に基づく義務として，会社に対しての誠実義務を負っています（労働契約法３条４項）。
誠実義務とは，会社の正当な利益を不当に侵害しないよう配慮する義務であるなどと説明されます。
在職中の役員については，役員という立場から，会社に対して忠実義務を負っています（会社法３５５条）。
また、労働契約に付随する義務として競業避止義務があります。
競業避止義務とは、労働契約の存続中は、使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務をいいます。
引き抜き行為は、これらの義務違反による債務不履行責任を負い，または不法行為責任を負うことがあります。
もっとも，引抜き行為すべてがこれらの義務に違反し違法となるわけではなく，引抜き方法が信義に反するなどの社会的相当性を逸脱する場合に，これらの義務に違反することになります。
引き抜き問題への予防策を講じておく事は必須
引き抜き問題は、予防策をとることで、信義に反するなどの社会的相当性を逸脱する場合といえなくても義務違反とすることができたり、後からの損害賠償請求が容易になります。
そのため、引き抜き行為に対しては予防策を講じておくことが必須となります。
引き抜き行為への予防策はこちらの記事を参照してください。
従業員の引き抜き行為への対応方法とは
引き抜き行為への事後的な対応方法としては、基本的に以下のようなものとなります。
・ヒアリング（引き抜きを受けたが拒否した従業員、引き抜き行為により退職した従業員、引き抜き行為を行った従業員）
・本人に対する中止等の請求
・差止め請求
・損害賠償請求
ヒアリングについては、引き抜き行為の関係者が口裏合わせを行う可能性があるため、ヒアリングする順番も重要になります。
ヒアリングでは従業員も録音をしている可能性があり、会社側も不用意な発言をしないように気をつけなければなりません。
発言内容によっては、紛争となると逆に会社側に不利になるという理由で、引き抜き行為を黙認するしか無くなってしまう場合がありますので要注意です。
また、引き抜き行為が違法であることを会社が立証しなければならず、この点の立証は容易でないことや暗示（明確な引き抜きの言動がされない場合）による引き抜き行為についてはさらに立証が困難となります。
私が経験した事案でも、暗示（明確な引き抜きの言動がされない場合）による引き抜き行為に長けた従業員は少なくありません。
この点を克服するためにも、上記予防策は必要なのです。
引き抜き行為が違法になる場合とは
予防策をとっていなかった場合、会社側が引き抜き行為の「違法性」を立証する必要があります。
裁判例は、引抜き行為すべてがこれらの義務に違反し違法となるわけではなく，引抜き方法が信義に反するなどの社会的相当性を逸脱する場合に，誠実義務や忠実義務に違反することになる、としています。
そして、東京地方裁判所で平成３年２月２５日に出された判決では、「社会的相当性を逸脱した引抜行為であるか否かは，転職する従業員のその会社に占める地位，会社内部における待遇及び人数，従業員の転職が会社に及ぼす影響，転職の勧誘に用いた方法（退職時期の予告の有無，秘密性，計画性等）等諸般の事情を総合考慮して判断すべきである」とされています。
その他の裁判例も照らし合わせると、引き抜き行為が違法であるか否かは、①転職する従業員の地位・人数，②従業員の転職が会社に及ぼす影響，③転職の勧誘に用いた方法（秘密性，計画性等）に加えて，④転職した従業員の転職の理由・動機等が考慮要素となって判断されるものと考えられます。
上記の事後的対応をとる場合には、ヒアリングの方法・順番などの点から弁護士と相談して対応を決めていくことになります。
引き抜き行為問題を弁護士に依頼するメリット
以上のとおり、引き抜き問題への対応を放置することには大きなリスクがあり、予防策を徹底すべきです。
もし、予防策をとっておらず事後的対応をせざるを得ないとしても、ヒアリングなどを通して証拠を収集し、裁判での勝訴の見込みなどを考慮して、引き抜き行為の関係者に対する対応を相談することができます。
引き抜き問題に精通した弁護士に依頼することで、自社に最適な対応と今後の予防策をとることができます。
スタートビズ法律事務所では，従業員の引き抜き問題の相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。
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この記事を書いた弁護士
スタートビズ法律事務所 代表弁護士 スタートビズ法律事務所代表弁護士。出身地：京都府。出身大学：東京大学。 主な取扱い分野は、「契約書作成・チェック、問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、顧問弁護士業務、IT・スタートアップ 企業の法律問題」です。 IT・スタートアップ企業の契約書・労務問題はお任せください。 |
