最終更新日: 2023年12月2日 by it-lawyer
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この記事を書いた弁護士
スタートビズ法律事務所 代表弁護士 スタートビズ法律事務所代表弁護士。出身地：京都府。出身大学：東京大学。 主な取扱い分野は、「契約書作成・チェック、問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、顧問弁護士業務、IT・スタートアップ 企業の法律問題」です。 スタートビズ法律事務所 |
こんにちは、IT企業のための弁護士、宮岡遼です。
今回は、従業員の私的メールの監視（モニタリング）について説明したいと思います。
顧問先の企業様から、従業員の私的メールを監視（モニタリング）したいがどのようにすればよいかというご相談をお受けすることがあります。
従業員にはプライバシー権がありますからこれに対する配慮が当然必要となります。
他方で、企業側には、従業員が業務に誠実に取り組んでいるかを確認する必要があります。
業務の怠慢を放置すると、労働生産性の低下や他の社員への悪影響などが考えられます。
また、企業側は、ハラスメントが起こらないように職場の安全配慮をする義務を果たしたり、ハラスメントが申告された際にはこれを調査する必要があることなどから、電子メールの監視（モニタリング）をする必要もあるといえます。
この記事を最後まで読んでいただくことで、私的メールを監視(モニタリング)する場合の問題、モニタリングを行ってよい場合、具体的な対応策などについて知ることができます。
それでは、説明していきます。
目次
私的メールを監視（モニタリング）する場合の問題とは？
従業員が負っている義務
労働者は労働契約上の誠実労働義務の内容として就労時間中は職務に専念すべき義務を負います。
この義務を職務専念義務といいます。
この義務は、 通常は就業規則で「従業員は、会社の指示命令を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行しなければならない」、「従業員は全力を挙げてその職務の遂行に専念しなければならない」などと規定されています。
また、労働者は労働契約を締結して企業に雇用されることによって、企業に対し、労務提供義務を負うとともに、これに付随して、企業秩序遵守義務を負うとされています（最高裁第三小法廷判決昭和５２年１２月１３日）。
企業が企業秩序を定立し維持する権限を有することの結果として労働者は企業秩序遵守義務を負うものとされます。
企業が企業秩序を定立し維持する権限を有するのは、企業の存立と事業の円滑な運営の維持のためには企業秩序が必要不可欠なものであるが理由とされます。
従業員の電子メールの私的利用は、職務専念義務と企業秩序遵守義務に違反するのではないかということが問題になります。
従業員が持つプライバシー権
他方で、就業時間中かそうでないかに関係なく、従業員にはプライバシー権が認められます。
プライバシー権は、憲法上、個人の尊重・幸福追求権（憲法１３条）に由来する人権として確立しています。
従業員は、自ら送受信する電子メールは第三者が閲覧することを想定しないのが通常であることから、このプライバシー権の侵害とならないかということが問題となるのです。
社内メールに使用するＰＣや情報端末、そのネットワーク回線等は、会社が従業員に貸与ないし費用負担するものですが、そのことで従業員のプライバシー権の問題は避けることはできません。
監視(モニタリング)を行ってよい場合とは？
では、企業が従業員の私的メールの監視（モニタリング）を行って良い場合とはどのような場合なのでしょうか？
この論点に関して先例とされる事件があります。F社Z事業部事件（東京地裁平成１３年１２月３日）と呼ばれるものです。
この判決文を追っていくことで、監視（モニタリング）を行ってよい場合が見えてきますから見ていきましょう。
この裁判例では「会社のＰＣ及びネットワークを使用した私的メールについて、外部からの連絡に適宜即応するために必要かつ合理的な限度の範囲において社会通念上許容される」としました。
つまり、従業員が会社から貸与されたパソコンやネットワークを使って、就業時間中に私的なメールを送信したとしてもそれだけでは、職務専念義務や企業秩序義務に違反するものであるとして責任追及はされないということになります。
| もう１つの先例とされるグレイワールドワイド事件（東京地裁平成１５年９月２２日）でも以下のように判示されています。
「労働者は，労働契約上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務を負っているが，労働者といえども個人として社会生活を送っている以上，就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく，就業規則等に特段の定めがない限り，職務遂行の支障とならず，使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で使用者のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても上記職務専念義務に違反するものではないと考えられる。 したがって、私的メールによって職務専念義務に即違反するものではないということは実務においては前提としてよさそうです。 |
続けて、「従業員が社内ネットワークシステムを用いて電子メールを私的に使用する場合に期待し得るプライバシーの保護の範囲は、通常の電話装置における場合よりも相当程度低減されることを甘受すべき」としました。
つまり、従業員が社内のネットワークを使って電子メールを利用している以上、プライバシー権への期待は比較的低いものであるとしました。
そして、「監視の目的、手段及びその態様等を総合考慮し、監視される側に生じた不利益とを比較衡量の上、社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされた場合に限り、プライバシー権の侵害となる」との判断基準を立てました。
つまり、私的メールの監視（モニタリング）について、会社はこれをできるとしたものの、私的メールにプライバシー権を認め、社会通念上相当な範囲を逸脱した場合には、社内メールのモニタリングがプライバシー権侵害として違法になり得るという判断基準を用いることを明らかにしました。
具体的な対応策とは？
社内ルール作成と周知
電子メール使用規程等でモニタリングを行う場合があることを定めることは最低限しなければならないでしょう。
なお、就業規則の中にこの条項を入れることでも対応は可能ですが、新たに使用規程等を作成しておいた方がわかりやすく周知していたという証拠にもなりますし、使用規程の改訂の度に就業規則全体を改訂しなければならないということを避けることができます。
当該条項においては、モニタリングの実施に関する責任者とその権限を定めることも忘れないようにしなければなりません。
前述のF社Z事業部事件で見たように、社内メールのモニタリングがプライバシー権侵害として違法か否かは、「監視の目的と手段及びその態様等」が考慮されるのですから、モニタリングの目的を立証可能なものにしておくこと、監視の手段を最低限のものにしておくことも重要です。
定期的な実施状況のチェック・監査
電子メール使用規程を作成・周知するだけでなく、これについて定期的な実施状況のチェック・監査をすることが必要です。
このような定期的な実施状況のチェック・監査は、個人情報保護法第２４条からしても重要なものです。
| 法第24条 個人情報取扱事業者は、その従業者に個人データを取り扱わせるに当たっては、当該個人データの安全管理が図られるよう、当該従業者に対する必要かつ適切な監督を行わなければならない。 |
スタートビズ法律事務所ができること
私的メール問題の最低限必要な対応であるところの、社内ルールの作成と周知をサポートさせていただくことができます。
また、モニタリングの実施について、チェック・監査のサポートをさせていただくことができます。
Eメール、Chatwork、slackなどご希望の方法で、迅速にいつでもサポートさせていただきます。
スタートビズ法律事務所では、退職勧奨の問題の相談をお受けしております。以下のリンクからのご相談をお待ちしております！
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